谈，就谈谈骨干技术人员最关心的问题。” 狄思科用手指沾了点酒，在木桌上写了几笔。 “公司暂时想出的办法是对高级技术人员实行混合工资制。基本工资＋岗位工资＋年功工资＋协议工资＋长期激励。” “前三项很好理解，而且跟现在的工资拉不开太大差距，咱们先不管。我主要跟你介绍一下协议工资和长期激励。” 公司会根据技术人员负责项目的复杂程度和市场前景跟大家签订薪酬合同，只要达到了一定绩效，就能参与公司税后利润的分配。 到时候会以季度奖和年终奖的形式发放给大家。 奖金的多少，与技术人员参与项目的数量和收益有很大关系。 这个属于短期激励，按照狄思科的估计，平均下来，技术骨干每月大概能到手七八千块。 项目多的话，可能会有一万左右。 折合成年薪当然不能跟合资公司比。 但腾飞还有一个长期激励。 “我之前有过给主要技术人员配股的想法，可咱们不是上市公司，这个想法只能作罢了。”狄思科话音一转道，“不过我最近跟一位专家聊了聊，咱们其实可以用虚拟股票期权的方式激励大家。” 苏昊还是第一次听到这种说法，不由问：“虚拟股票期权是什么意思？” “简单来说，就是根据咱们腾飞某一年的总资产，总产值和利润等等相关数据指标，经过加权以后，计算出一个起始股票总市值，每股面值一块钱，得出一个起始股的总股数。公司会向贡献比较突出的技术人员赠与虚拟股票。六年以后就可以选择一个股价合适的时间行权了。” “比如公司赠送给你五十万股原始股，六年后，假设股价为两块钱，你就能到手一百万。” 苏昊蹙眉想了想说：“具体能获得多少收益，其实看的是公司在那段时间的效益。” 他更想说的是，看的是公司主要领导的能力。 要是狄思科中途走了，换了其他领导上来，能否继续保持腾飞目前的发展速度？ “对，这就要看你是否认可咱们腾飞的发展前景了。”狄思科笑道，“不过，我倒是可以提前跟你透露一个好消息，人合公司的团队已经成功研发了解码板。咱们自主研发的解码板正式投产以后，会大大降低vcd的生产成本。而且解码板不但可以用于vcd组装，还能用在计算机上……” 第206章 狄思科为技术骨干画出的大饼， 属实让苏昊有点动心了。 每个月到手七八千块，在国有科技公司里，算是很高的工资。 更何况还有一个胡萝卜似的虚拟股票期权在前面吊着呢！ 六年后， 只要公司发展得好， 被赠与了公司股票的人就能拿到一大笔钱。 而且听狄总话里的意思， 这种赠与并不是一次性的，只要他为公司做出了突出贡献， 公司还会额外奖励股票期权。 虽然大家没明说， 但这套长期激励方案的目的，一目了然。 就是将职工利益与公司利益捆绑在一起。 公司发展得越好，他能分到的钱就越多。 苏昊心里唯一拿不准的是，公司这样的高速发展到底能坚持多久？ 六年的行权期不算短，其间充满了不确定性。 他在腾飞干了十五年， 高层领导的情况他了若指掌。 无论是厂长还是副厂长，一大半都是从技术岗转去行政岗的。 即使是已经高升的马援朝和汪大海，也不是真正擅长搞经济的干部，否则当初也不会差点把厂子搞破产。 在腾飞的发展上， 狄思科扮演了重要角色。 所以， 他能否在腾飞长期任职就很关键了。 现在很多大型国企的一把手其实是终身制的，作为企业的灵魂人物， 只要企业没问题，上级也不会频繁更换一把手，有的能直接干到退休。 比如马援朝，他要是没被调去电子工业办，他能把持腾飞一把手的位置十多年。 不过， 在腾飞干到退休，放在狄思科身上显然不m.PartSOrDＥｒ63.cｏｍ